В прошлом году ситуация с наймом молодых специалистов начала меняться, и возник парадокс: промышленность, строительство и здравоохранение по-прежнему нуждаются в рабочих руках. Но на рынке офисных специальностей для молодых специалистов без опыта конкуренция резко обострилась. «Охота на выпускников» не прекратилась полностью, но правила стали более жесткими — теперь статус молодого специалиста уже не является основанием и гарантией найма. Директор по академическому и карьерному развитию студентов Президентской академии Анна Хрипченко рассказывает о том, как молодежи строить карьеру в новых условиях.
Еще пару лет назад работодатели расширяли программы привлечения молодых специалистов, запускали новые стажировки и старались познакомиться с перспективными студентами еще до защиты диплома. Казалось, что демографическая яма и нехватка работников надолго закрепили рынок за соискателем. Это позволяло многим выпускникам рассчитывать на быстрое трудоустройство практически сразу после окончания вуза.
Однако с 2025 года ситуация с наймом молодых специалистов начала меняться: если промышленность, строительство и здравоохранение по-прежнему нуждаются в рабочих руках, то на рынке офисных специальностей для молодых специалистов без опыта конкуренция резко обострилась. По данным «Работа.ру» и «СберПодбора», только за начало 2026 года число вакансий для кандидатов без опыта сократилось на 24%.
«Охота на выпускников» не прекращается полностью, но правила стали более жесткими — теперь статус молодого специалиста снова не является основанием и гарантией найма. Работодателю больше не интересен просто потенциал вчерашнего выпускника, нужны доказательства того, что кандидат способен приносить пользу с первого дня. Особенно это касается популярных офисных направлений — маркетинга, HR, финансов, — где выпускники вузов конкурируют не только друг с другом, но и с теми, кто уже успел сформировать портфолио на фрилансе или стажировках.
Компании все чаще отказываются от массового найма на перспективу, пересматривают численность команд и оценивают эффективность каждой новой позиции. Часть стартовых функций автоматизируется или распределяется между действующими сотрудниками.
За этим стоит экономия, которая сейчас будет только расти. Если ранее компании нанимали «джуна» с более низкой зарплатой, вкладывались в его обучение и получали лояльного сотрудника, «заточенного» под внутренние процессы, то теперь задачи, которые три года назад отдавали стажерам, выполняет искусственный интеллект. Получается, что при кадровом голоде бизнес готов нанимать топ-менеджеров и специалистов среднего звена, но не готов тратить ресурсы на обучение выпускников.
Однако говорить о тотальном закрытии рынка для молодых специалистов было бы преувеличением. Произошел серьезный отраслевой раскол: в сферах, связанных с технологическим суверенитетом и реальной экономикой, «охота» на сотрудников не прекращается. Кроме того, открывая собственные корпоративные университеты и программы целевого обучения, компании фактически подменяют собой вузы и готовы забирать таланты уже на 2–3-м курсах. Это связано с тем, что им нужны специалисты, способные работать на стыке дисциплин, например разбираться и в программировании, и в физике процессов, и в экономике проекта.
Но меняются и сами соискатели. Исследование Antal Talent показывает, что для поколения Z высокая зарплата и баланс работы и личной жизни остаются приоритетами, но амбиции теперь приходится подкреплять ранним выходом на рынок. По данным «Авито Работы», 72% студентов начинают работать еще до получения диплома.
Студенты подстраиваются под изменения рынка и меняют стратегию: если раньше выбирали одно направление, то сегодня набирает популярность то, что социологи называют «портфельной карьерой».
По данным недавних исследований Президентской академии, современный студент редко ограничивается одним треком. Параллельно с учебой он может вести телеграм-канал, фрилансить в дизайн-студии, участвовать в студенческом стартапе и подрабатывать в сервисе доставки. Работодатели поначалу относились к этому настороженно, видя в этом расфокусировку. Однако теперь такое «портфолио», собранное к 22 годам, служит доказательством наличия soft skills и может весить в глазах рекрутера больше, чем красный диплом.
Как отмечают сами рекрутеры, теперь они смотрят не только на то, какой вуз окончил кандидат, но и на то, какие бизнес-кейсы студент решал во время учебы, в каких хакатонах и проектах участвовал и с каким результатом. Диплом подтверждает, что человек умеет учиться. Но компании нужно знать, умеет ли он применять знания в условиях горящих дедлайнов и минимального количества вводных данных.
Диплом при этом не утрачивает значения. Он остается фундаментом профессиональной подготовки, а в регулируемых сферах — и обязательным условием допуска к работе, но не работает как самостоятельная гарантия трудоустройства. Не обещает успешной карьеры и само по себе совмещение учебы и работы. Значение имеет качество этого опыта: связан ли он с будущей профессией, дает ли доступ к реальным задачам, появляется ли у студента наставник и может ли он показать измеримый результат.
Поэтому главным инструментом входа в профессию становится стажировка. Институт стажировок фактически легализуется как обязательная ступень карьеры: Госдума уже приняла в третьем чтении законопроект, вводящий в Трудовой кодекс понятия «стажер» и «стажировка в сфере труда»; изменения вступят в силу 1 марта 2027 года.
Для работодателей это означает создание легального периода проверки перед наймом на постоянную позицию, для студентов — шанс получить оплачиваемый опыт и наставника вместо формальной учебной практики.
Изменение модели найма меняет и роль университетов. Вуз уже не может ограничиваться передачей академических знаний и рассчитывать, что рынок самостоятельно завершит профессиональное становление выпускника. Карьерный трек становится частью образовательного процесса.
Государство также начинает оценивать эффективность вузов через призму трудоустройства. В марте 2026 года Минтруд опубликовал обновленные национальные рейтинги трудоустройства, которые учитывают долю трудоустроившихся через два года после выпуска и медианный доход.
Рейтинг не является общей оценкой качества вуза, но показывает востребованность его выпускников в сопоставлении с выпускниками аналогичных направлений. Тем самым трудоустройство становится не частным делом самого студента, а одним из измеримых результатов работы образовательной организации.
Фактически на рынке труда сформировался новый портрет успешного стартового кандидата, и его главное отличие от выпускника пятилетней давности — последовательная стратегия накопления опыта.
- Во-первых, уходит в прошлое практика массовой рассылки универсального резюме. Работодатель ждет осознанного отклика: понимания специфики позиции и того, какую конкретную пользу кандидат принесет команде.
- Во-вторых, меняется сама природа опыта работы. Студенческие проекты, кейс-чемпионаты и участие в студенческих организациях теперь должны упаковываться не как список активностей, а как портфолио решенных бизнес-задач с конкретным результатом.
- В-третьих, нетворкинг и карьерная инфраструктура вуза выходят на первый план. Значительная часть вакансий сегодня закрывается через внутренние сообщества, рекомендации и проектные команды еще до того, как вакансия попадает в открытый доступ. Именно поэтому центры карьеры в университетах стоит воспринимать как часть собственного профессионального развития, а не как спасательный круг, к которому обращаются только перед выпуском.
Компании не перестали искать молодых специалистов. Напротив, они по-прежнему заинтересованы в людях, которые быстро учатся, свободно работают с современными технологиями и готовы развиваться вместе с компанией. Однако изменилась сама логика отбора. Сегодня выигрывает тот, кто еще во время учебы смог превратить образование в практический опыт.
