В прошлом году ситуация с наймом молодых специалистов начала меняться, и возник парадокс: промышленность, строительство и здравоохранение по-прежнему нуждаются в рабочих руках. Но на рынке офисных специальностей для молодых специалистов без опыта конкуренция резко обострилась. «Охота на выпускников» не прекратилась полностью, но правила стали более жесткими — теперь статус молодого специалиста уже не является основанием и гарантией найма. Директор по академическому и карьерному развитию студентов Президентской академии Анна Хрипченко рассказывает о том, как молодежи строить карьеру в новых условиях.
Еще пару лет назад работодатели расширяли программы привлечения молодых специалистов, запускали новые стажировки и старались познакомиться с перспективными студентами еще до защиты диплома. Казалось, что демографическая яма и нехватка работников надолго закрепили рынок за соискателем. Это позволяло многим выпускникам рассчитывать на быстрое трудоустройство практически сразу после окончания вуза.
Однако с 2025 года ситуация с наймом молодых специалистов начала меняться: если промышленность, строительство и здравоохранение по-прежнему нуждаются в рабочих руках, то на рынке офисных специальностей для молодых специалистов без опыта конкуренция резко обострилась. По данным «Работа.ру» и «СберПодбора», только за начало 2026 года число вакансий для кандидатов без опыта сократилось на 24%. На этом фоне молодежная безработица становится все более заметной проблемой для начинающих специалистов. Сокращение числа таких вакансий отражает общую тенденцию, при которой найм специалистов без опыта становится для работодателей менее частым решением.
«Охота на выпускников» не прекращается полностью, но правила стали более жесткими — теперь статус молодого специалиста снова не является основанием и гарантией найма. Работодателю больше не интересен просто потенциал вчерашнего выпускника, нужны доказательства того, что кандидат способен приносить пользу с первого дня. Особенно это касается популярных офисных направлений — маркетинга, HR, финансов, — где выпускники вузов конкурируют не только друг с другом, но и с теми, кто уже успел сформировать портфолио на фрилансе или стажировках.
Компании все чаще отказываются от массового найма на перспективу, пересматривают численность команд и оценивают эффективность каждой новой позиции. Часть стартовых функций автоматизируется или распределяется между действующими сотрудниками.
За этим стоит экономия, которая сейчас будет только расти. Если ранее компании нанимали «джуна» с более низкой зарплатой, вкладывались в его обучение и получали лояльного сотрудника, «заточенного» под внутренние процессы, то теперь задачи, которые три года назад отдавали стажерам, выполняет искусственный интеллект. Получается, что при кадровом голоде бизнес готов нанимать топ-менеджеров и специалистов среднего звена, но не готов тратить ресурсы на обучение выпускников.
Однако говорить о тотальном закрытии рынка для молодых специалистов было бы преувеличением. Произошел серьезный отраслевой раскол: в сферах, связанных с технологическим суверенитетом и реальной экономикой, «охота» на сотрудников не прекращается. Кроме того, открывая собственные корпоративные университеты и программы целевого обучения, компании фактически подменяют собой вузы и готовы забирать таланты уже на 2–3-м курсах. Это связано с тем, что им нужны специалисты, способные работать на стыке дисциплин, например разбираться и в программировании, и в физике процессов, и в экономике проекта.
Но меняются и сами соискатели. Исследование Antal Talent показывает, что для поколения Z высокая зарплата и баланс работы и личной жизни остаются приоритетами, но амбиции теперь приходится подкреплять ранним выходом на рынок. По данным «Авито Работы», 72% студентов начинают работать еще до получения диплома.
Студенты подстраиваются под изменения рынка и меняют стратегию: если раньше выбирали одно направление, то сегодня набирает популярность то, что социологи называют «портфельной карьерой».
По данным недавних исследований Президентской академии, современный студент редко ограничивается одним треком. Параллельно с учебой он может вести телеграм-канал, фрилансить в дизайн-студии, участвовать в студенческом стартапе и подрабатывать в сервисе доставки. Работодатели поначалу относились к этому настороженно, видя в этом расфокусировку. Однако теперь такое «портфолио», собранное к 22 годам, служит доказательством наличия soft skills и может весить в глазах рекрутера больше, чем красный диплом.
Как отмечают сами рекрутеры, теперь они смотрят не только на то, какой вуз окончил кандидат, но и на то, какие бизнес-кейсы студент решал во время учебы, в каких хакатонах и проектах участвовал и с каким результатом. Диплом подтверждает, что человек умеет учиться. Но компании нужно знать, умеет ли он применять знания в условиях горящих дедлайнов и минимального количества вводных данных.
Диплом при этом не утрачивает значения. Он остается фундаментом профессиональной подготовки, а в регулируемых сферах — и обязательным условием допуска к работе, но не работает как самостоятельная гарантия трудоустройства. Не обещает успешной карьеры и само по себе совмещение учебы и работы. Значение имеет качество этого опыта: связан ли он с будущей профессией, дает ли доступ к реальным задачам, появляется ли у студента наставник и может ли он показать измеримый результат.
Поэтому главным инструментом входа в профессию становится стажировка. Институт стажировок фактически легализуется как обязательная ступень карьеры: Госдума уже приняла в третьем чтении законопроект, вводящий в Трудовой кодекс понятия «стажер» и «стажировка в сфере труда»; изменения вступят в силу 1 марта 2027 года.
Для работодателей это означает создание легального периода проверки перед наймом на постоянную позицию, для студентов — шанс получить оплачиваемый опыт и наставника вместо формальной учебной практики.
Изменение модели найма меняет и роль университетов. Вуз уже не может ограничиваться передачей академических знаний и рассчитывать, что рынок самостоятельно завершит профессиональное становление выпускника. Карьерный трек становится частью образовательного процесса.
Государство также начинает оценивать эффективность вузов через призму трудоустройства. В марте 2026 года Минтруд опубликовал обновленные национальные рейтинги трудоустройства, которые учитывают долю трудоустроившихся через два года после выпуска и медианный доход.
Рейтинг не является общей оценкой качества вуза, но показывает востребованность его выпускников в сопоставлении с выпускниками аналогичных направлений. Тем самым трудоустройство становится не частным делом самого студента, а одним из измеримых результатов работы образовательной организации.
Фактически на рынке труда сформировался новый портрет успешного стартового кандидата, и его главное отличие от выпускника пятилетней давности — последовательная стратегия накопления опыта.
- Во-первых, уходит в прошлое практика массовой рассылки универсального резюме. Работодатель ждет осознанного отклика: понимания специфики позиции и того, какую конкретную пользу кандидат принесет команде.
- Во-вторых, меняется сама природа опыта работы. Студенческие проекты, кейс-чемпионаты и участие в студенческих организациях теперь должны упаковываться не как список активностей, а как портфолио решенных бизнес-задач с конкретным результатом.
- В-третьих, нетворкинг и карьерная инфраструктура вуза выходят на первый план. Значительная часть вакансий сегодня закрывается через внутренние сообщества, рекомендации и проектные команды еще до того, как вакансия попадает в открытый доступ. Именно поэтому центры карьеры в университетах стоит воспринимать как часть собственного профессионального развития, а не как спасательный круг, к которому обращаются только перед выпуском.
Компании не перестали искать молодых специалистов. Напротив, они по-прежнему заинтересованы в людях, которые быстро учатся, свободно работают с современными технологиями и готовы развиваться вместе с компанией. Однако изменилась сама логика отбора. Сегодня выигрывает тот, кто еще во время учебы смог превратить образование в практический опыт.