Повышение зарплат больше не влияет на снижение текучести кадров и преодоление дефицита в сфере вахтового найма, следует из исследования компании Rock and Mill. Однако существенного роста лояльности можно добиться за счет инвестиций в профессиональное развитие персонала. В конечном итоге расходы на них оказываются ниже, чем стоимость поиска нового сотрудника взамен ушедшего.
Анализ рынка вахтового найма, основанный на данных «Авито Работы», hh.ru и исследовании компании Rock and Mill за 2025–2026 годы, показывает, что классические методы денежной мотивации перестают работать, уступая место HR-инструментам и улучшению условий проживания. Развитие корпоративной среды и внедрение инструментов «комфорта» становятся приоритетными для многих российских компаний.
Последняя аналитика показывает: вахтовый рынок, несмотря на устойчивую тенденцию к повышению зарплат, испытывает дефицит кадров. Хотя hh.индекс в области рабочего персонала на февраль 2026 года находится на отметке 8,5, что говорит о высоком уровне конкуренции соискателей за рабочие места, текучесть кадров вахтового найма достигает 25–30% годовых. При этом уровень безработицы сохраняется на историческом минимуме — около 2,2%. В таких условиях становится сложно находить новых работников и привлекать высококвалифицированных специалистов.
Так, по данным Rock and Mill, из более чем 1100 кандидатов, рассмотренных на позиции вахтового персонала за последний год, до трудоустройства дошли менее 7%. Причины отсева различны: медицинская комиссия отсекает значительную часть кандидатов, проверка службы безопасности отсеивает еще часть, многие не готовы к условиям работы в удаленных районах.
Реальные потери от ухода одного вахтовика значительно превышают интуитивные оценки. Прямые затраты на замену сотрудника складываются из стоимости рекрутинга, медицинской комиссии, проверки службы безопасности и доставки на объект. По нашим расчетам, эта сумма составляет около 50 000 рублей на одного человека. Косвенные потери — период адаптации, сниженная производительность новичка, нагрузка на наставников — по стандартным методикам оценки составляют 1–2 месячных фонда оплаты труда, то есть 150 000–175 000 рублей. Таким образом, полная стоимость замены одного вахтовика достигает 200 000–220 000 рублей. При текучести 30% среднее предприятие теряет на постоянной ротации персонала миллионы рублей ежегодно — не считая упущенной выгоды от срыва сроков и снижения качества работ.
Для добывающих компаний, одной из которых является Rock and Mill, потеря вахтового персонала критична. «Полевые геологи, дробильщики, горнорабочие — это не просто «руки на объекте», а критическое звено, от которого зависит качество данных для всей цепочки. Потеря опытного дробильщика или полевого геолога — это не просто вакансия, это риск для проекта в целом», — говорится в исследовании.
«Классическая реакция работодателя на дефицит кадров — поднять ставку. Логика проста: больше платим — люди остаются. Но эта логика не учитывает базовую экономику мотивации. Еще в 1959 году Фредерик Герцберг в работе «The Motivation to Work» показал: зарплата относится к так называемым гигиеническим факторам. Она способна устранить неудовлетворенность, но не может создать лояльность», — говорит экономист Rock and Mill Ольга Кострова.
Альтернативный путь — выстраивание системы профессионального обучения. Как следует из данных Rock and Mill, стоимость обучения одного специалиста — в среднем 30–50 тыс. руб. Стоимость его замены при уходе — 220 тыс. руб. Инвестиция окупается, если удерживает хотя бы одного из пяти обученных сотрудников. «По факту конверсия значительно выше: люди, в которых вложились, уходят реже», — отмечает Ольга Кострова.
Поэтому, по словам действующего члена «Общества инженеров-нефтяников — SPE» Владислава Быханова, на рынке вахтового найма ключевую роль начинают играть HR-специалисты. Время HR-лобби в крупном бизнесе, по мнению эксперта, предполагает переключение на удержание и развитие персонала. Тенденция работы над HR-брендом для привлечения соискателей и удержания персонала в компании не нова. Согласно краткому обзору рынка от hh.ru, стоимость привлечения кандидатов будет расти, поэтому вложения в развитие корпоративной среды и внедрение инструментов «комфорта» для сотрудников, по мнению Владислава Быханова, для большинства российских компаний стали приоритетными.
По этим причинам в крупном бизнесе появляются новые HR-технологии. По данным, которыми с «Коммерсантом» поделился директор направления «Бенчмаркинг и обзоры заработных плат» Support Partners Илья Климов, крупные работодатели прибегают к типовым инструментам «деньги + комфорт», проверенным временем. К ним, помимо высоких зарплат и премий, относятся выплаты к отпуску в размере оклада, доплаты за соблюдение распорядка вахтования, удобный вахтовый график, компенсация питания, расширенное медицинское обслуживание и программы ДМС, страхование жизни и здоровья, оплата проезда, санатории и детские лагеря для членов семьи, комфортные современные модули проживания, тренажерные залы, бильярд и кинотеатры на территории вахтового поселка. К тому же крупнейшие российские компании используют проверенные западные инструменты и методологии, такие как оценка Hogan или грейдинг HAY и Mercer, адаптируя их под национальный рынок.
Основной акцент при привлечении вахтового персонала сместится в сторону создания высокотехнологичной и комфортной среды проживания (модернизация вахтовых поселков, развитие спортивной и досуговой инфраструктуры), а также системной работы с кадровым резервом, начиная со школьной скамьи, соглашаются в компании «Ареал». Как показывает их практика, также помогает вовлечение учащихся через проект «Профессионалитет», экскурсии на предприятия и программы стажировок — в результате у будущих соискателей формируется устойчивый интерес к отрасли еще на этапе профориентации.
Одновременно с этим ключевым инструментом привлечения останутся реферальные программы («приведи друга»), которые обеспечивают не только точечное закрытие вакансий, но и более высокий уровень адаптации новичков за счет сформированных социальных связей в коллективе.
В условиях, когда «романтика чудовищных железяк уходит в прошлое», как говорит Владислав Быханов, а ценность work-life balance возрастает, приоритет получат работодатели, способные предложить не просто доход, а понятные карьерные траектории, комфортный быт и вовлеченность в корпоративную среду на всех этапах — от школы до наставничества на рабочем месте.
